Objetivo 1.2: Promover un buen gobierno
El Departamento de Justicia tiene una plantilla de más de 115,000 personas y tiene un presupuesto de más de $30,000 millones de dólares estadounidenses. La operación de una organización de esta magnitud requiere los recursos de gestión y la infraestructura de una compañía Fortune 100. No obstante, durante los últimos veinte años, a medida que el Departamento ha crecido y su misión se ha hecho más compleja, los recursos asignados a la gestión y la administración se han reducido de forma considerable. El resultado es un conjunto de estructuras de gestión existentes que no promueven completamente el rigor analítico, la eficiencia o la innovación. Para asegurar operaciones eficientes, promover controles internos y supervisión, dar prioridad a la toma de decisiones impulsadas por datos, y reclutar y retener talentos de la más alta categoría, el Departamento asumirá un método estratégico e innovador para actualizar su estructura de gestión, capacitación y colaboración; para modernizar su tecnología, y promover la diversidad y asegurar las oportunidades de igualdad en el empleo.
La fuerza laboral del Departamento es su activo clave para lograr su misión. Asegurarse de que todas las personas empleadas puedan usar todos sus talentos y concentrarse para resolver problemas urgentes requiere un lugar de trabajo inclusivo. El Departamento también sirve mejor a nuestro diverso país cuando su fuerza laboral proviene de contextos diversos y cuenta con perspectivas variadas. Con estos fines, estamos trabajando para evaluar y mejorar la diversidad, igualdad, inclusión y accesibilidad (DEIA, por sus siglas en inglés) en todos los niveles de nuestras operaciones de capital humano, desde el reclutamiento y la retención, hasta la formación, evaluación y promoción.
Estrategia 1: Lograr la excelencia de la gestión del Departamento mediante innovación
El Departamento estimulará la excelencia de la gestión mediante innovación, evaluando y fortaleciendo su gestión interna y las estructuras administrativas. El Departamento se concentrará en el desarrollo del liderazgo y en mejorar cómo se comparte la información entre destinatarios internos y externos. El Departamento optimizará su estructura de gestión para asegurarse de una atención centrada en operaciones administrativas. Esto incluye llevar a cabo una evaluación completa de la seguridad del Departamento, gestión de riesgos, supervisión y cumplimiento de la normativa, y estructuras de planificación estratégica.
Para hacer crecer y sostener una cultura de organización que valore la innovación y la colaboración, el Departamento fomentará el desarrollo de un liderazgo que refleje sus valores. Debido a que la buena gestión no se produce por casualidad, revisaremos los recursos de capacitación e implementaremos una amplia gama de herramientas y capacidades de liderazgo para preparar a las personas que inician su puesto de gerencia, además de proporcionar oportunidades de crecimiento para las personas que actualmente tienen un puesto gerencial o ejecutivo. El Departamento hará que se comparta mejor la información interna a fin de facilitar que el personal aproveche la información organizativa, y los conocimientos y el talento de sus colegas.
Por último, el Departamento hará énfasis en prácticas de diseño centradas en las personas usuarias y un lenguaje sencillo para asegurarse de que sus herramientas de tecnología de interacción con el público proporcionen información de forma clara, concisa y útil para el público.
Estrategia 2: Fomentar una fuerza laboral de alto rendimiento que represente al público al que servimos
El Departamento actualizará la guía interna, las mejores prácticas y políticas relacionadas con el compromiso con la comunidad, el reclutamiento y la contratación, y usará datos para contribuir a asegurar la diversidad y equidad en cada paso de los procesos de reclutamiento, solicitud y contratación. Llevaremos a cabo una revisión similar de prácticas de gestión de capital humano, incluidos procesos de evaluación, oportunidades de desarrollo profesional y criterios de promoción, para eliminar barreras visibles y ocultas para empleadores de todo tipo de antecedentes. También debemos asegurar un pago igual por un trabajo igual dentro de los puestos y en los componentes situados de forma similar, e identificar flexibilidades del lugar de trabajo que nos permitan reclutar y retener a la mejor fuerza laboral.
Más allá de las políticas, debemos seguir fomentando una cultura laboral que valore la diversidad. Con este fin, desarrollaremos un plan robusto con módulos para nuevos empleados e incorporaremos y ampliaremos el Programa de Diálogo de Diversidad e Inclusión. A fin de crear un entorno seguro para todo el personal, el Departamento empezará a establecer parámetros, guías y mejores prácticas para componentes al abordar alegaciones de acoso sexual y de otras clases. También trabajaremos para eliminar el estigma asociado con buscar tratamiento para problemas de salud mental y mejorar el apoyo a los empleados anunciando recursos disponibles y abordando públicamente los temores del personal en lo que respecta a autorizaciones de seguridad, adaptación al servicio y licencias profesionales que puedan presentar barreras para el tratamiento. Además, ampliaremos los programas de bienestar y serviremos como líder en la prevención de suicidios en toda la comunidad de las agencias del orden público.
Estrategia 3: Implementar la modernización de datos y tecnología en todo el Departamento
Para asegurar una administración eficiente de los recursos federales, el Departamento llevará a cabo una modernización de datos y tecnología en todo el Departamento. Identificaremos soluciones de tecnología para tratar carencias de capacidad de infraestructura actuales. Mediante innovación y colaboraciones, el Departamento liderará la comunidad de agencias del orden público para incorporar una cultura que haga uso de métodos de toma de decisiones impulsados por datos e informados sobre el riesgo. Promocionaremos el intercambio de inteligencia y la colaboración en toda la comunidad de agencias del orden público y los sistemas de infraestructura de apoyo. Por último, al anticipar futuros retos, el Departamento suministrará capacidades de investigación proactivas identificando avances tecnológicos y creando asociaciones con industrias estratégicas.
Indicadores clave del desempeño
- Aumento del porcentaje de la puntuación promedio del Departamento en preguntas selectas de la Encuesta de Puntos de Vista del Personal Federal (FEVS, por sus siglas en inglés) relacionadas con la manera en que el personal gerencial cultiva la innovación, la creatividad y la colaboración
- Porcentaje de personas involucradas en la contratación que ha completado capacitación de destrezas de prejuicios implícitos y de entrevistas en los últimos tres años
- Disparidades en los índices de renuncia de personal
- Porcentaje de sitios web del Departamento que reflejan los requisitos del sistema de diseño de sitios web de los Estados Unidos y satisfacen las mejores prácticas para usar un lenguaje sencillo y un diseño centrado en las personas usuarias
- Porcentaje de conjuntos de datos comunes accesibles entre componentes del Departamento
Componentes del DOJ que contribuirán con este objetivo: Todos los componentes